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上诉状
上诉人：
被上诉人：
上诉请求
1. 郑州市中原区人民法院作出的（2022）豫 0102 民初 号判决书认定事实不清，适用法律错误，请求贵院裁定撤销原判决发回重审，或者查清事实后改判。
2. 本案上诉费由被上诉人承担。
事实和理由
对于一审法院支持被上诉人主张的支付双倍工资差额有异议。
一、将其被上诉人被派遣调往上诉人的公司仅是工作地点变更，符合双方劳动合同的约定，并未超出原劳动合同的约定，不需另行签订劳动合同。河南某置业有限公司与北京某网络科技有限公司为一个集团旗下的，在2020年12月31日，按照员工调动流程，出具跨单位调动审批表，本质上为内部的工作调动，且被上诉人的收入并未降低。且被上诉人的收入并未降低，有被上诉人本人的签字同意，也未提出过任何异议，员工从头到尾是知情的。同时，在2018年10月15日上诉人与本集团旗下的公司河南某置业有限公司已签订了劳动合同，因此不存在双方未签订劳动合同的说法。
二、其次，从公平角度而言，劳动合同法中规定用人单位未签订劳动合同需支付双倍工资差额实际是对用人单位不履行签订劳动合同义务的惩罚，其立法本意是为规范用工市场，避免劳动者无劳动合同的保障，但从本案来看，被上诉人实际签订了劳动合同，本质上只是在进行工作调动，新用人单位某某有限公司即未与其签订劳动合同，但除劳动合同履行地点发生变化外，其他合同内容仍按原劳动合同继续履行，未与其签订劳动合同并未实际损害其利益，故其再主张支付双倍工资差额有失公平。
三、从余某与上诉人公司实际履行劳动合同的情况看，余某在2021 年 1 月 1 日，跨单位调动入职上诉人公司，担任技术部 项目经理，工作地点在郑州市中原区桐柏路...............。双方履行新的劳动合同已超过一个月，可视为原劳动合同的变更，而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》一第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”余某的工作地点实际变更为上诉人公司，并未影响其实际工作，双方劳动合同的变更即使未采用书面形式亦不导致变更无效。同时依据该司法解释第四十六条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”上述规定无论在司法实践中还是法律意义上，存在很多的变更用人单位主体，法律也认可这种情形，要求支付双倍工资差额应当综合全面去判断，而非单一的、片面的去认定。
四、退一万步讲，一审法院对于时效性法律适用也是错误的，最后要说明的是对于支付双倍工资差额的诉讼时效问题，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”。因此，可以看出，支付双倍工资的时效性应当使用第一款规定，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，而不是自离职之日起一年内，被上诉人在2021年1月入职上诉人公司，那么自2022年2月份，第一个月支付双倍工资差额时效已过。
五、不服一审法院认定上诉人违法解除劳动合同的事实并支付经济赔偿金，上诉人公司总经理王继周通过微信通知原告，因公司经营亏损严重，致使工资无法按时进行支付。依据劳动合同法的相关规定，公司生产经营状况发生严重困难及劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况，法律也规定了对于公司无法经营的情况下，对于员工可以采取裁员。因此，不应当支付其经济赔偿金，仅支付经济补偿金即可。
综上，上诉人未与被上诉人签订书面劳动合同亦不需支付双倍工资差额。望对上诉人的上诉请求予以支持。
此致
郑州市中级人民法院
上诉人：
年 月 日 |
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发表于 2022-11-30 13:41:53