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劳动合规促进企业行稳致远

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靓家家居商贸

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发表于 2023-1-1 16:44:01 | 显示全部楼层 |阅读模式

2022年壬寅年即将过去，即将迎来的是2023年的癸卯年。随着疫情防控政策的逐步放开，越来越多的劳动者逐步走向工作岗位，正常的生产生活秩序逐渐恢复生气。对于企业来说，劳动用工合规是企业行稳致远的关键制度保障。年末岁初，小包公·法律AI结合法律规范和典型实务案例，有效促进企业构建和谐稳定劳资关系，护航企业健康发展。






案例一

用人单位不得因工会主席的正当履职行为与其解除劳动合同

【基本案情】谭某是某公司工会主席。某公司对谭某无故调岗降薪，谭某作为工会主席将上述情况反映给上级工会。经询问，公司否认降薪实施。同时，公司要求谭某将工会账户款项汇入公司行政账户，谭某请示上级工会，上级工会反映未经第三方审计不得随意调用工会资金。后某公司认为谭某存在将公司存款转入工会等违纪行为要求解除劳动合同。谭某起诉至法院。

【裁判要旨】法院经审理认为，某设备公司谭某拒绝将工会账户款项转入公司行政账户，系履行工会主席的职责，故某设备公司与谭某解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。因双方仍具备继续履行劳动合同的可能，最终判决某设备公司与谭某继续履行劳动合同，并按原工资标准赔偿谭某自违法解除劳动合同之日至恢复劳动关系之日的工资损失。

【风险防范】工会代表职工的利益，基本职责是维护职工合法权益，但基层工会干部在维护职工权益的时候，难免会有与用人单位管理者利益发生冲突的情形，此时工会工作人员履行法定职责的行为应当受到法律保护。工会主席正确履职行为，不能构成公司与之接触劳动关系的依据。工会主席任期未满时，用人单位因工作需要调动时，应征得本级工会和上一级工会的同意。除非工会主席确实存在违法违规行为，且罢免程序及解除劳动合同的程序合乎法律规定，否则，用人单位不得随意与工会主席解除劳动合同。


案例二

凡持有《外国人永久居留证》的外籍人员，无需办理《外国人就业证》可直接与企业建立劳动关系

【基本案情】陆某系新加坡国籍，未办理《外国人就业证》，但其持有我国《外国人永久居留证》。陆某入职南京某公司，双方签订自2018年6月1日至2019年5月31日的固定期限劳动合同。2019 年4 月30 日，公司向陆某发出《合同到期终止及办理离职交接手续通知书》，告知陆某签订的劳动合同将于2019年5 月31 日到期，将不再与陆某续签劳动合同，并要求陆某办理离职交接手续。后因双方发生争议，陆某经仲裁诉至法院要求南京某机械公司支付其违法终止劳动合同赔偿金等。

【裁判要旨】法院认为，虽2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条第一款规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

但《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》第四条规定，凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员可免办《外国人就业证》在中国就业。本案虽陆某未办理外国人就业证件，但其持有我国永久居留证，故可免于办理外国人就业证，可以直接与我国企业签订劳动合同，享有劳动者的相应权利及承担相应的义务。据此，陆某在南京某机械公司及其关联公司已连续工作10年以上，现南京某机械公司在劳动合同到期后，未与陆某协商续签无固定期限劳动合同径行终止，已构成违法终止劳动合同，应向陆某支付相应赔偿金。

【风险防范】企业应注意对于未办理外国人就业证但办理了外国人永久居留证的外籍人员，其合法权益也应当予以保障。这是在我国深化改革开放大背景下，为了促进中外交往，大力吸引海外高层次人才来华就业，国家对于办理永久居留手续的外国人来华工作待遇的保障。该案也启示我们，不仅要关注立法的动态，也要关注国家的方针政策。另外，对于在公司工作了十年的劳动者，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，公司应当与之订立无固定期限劳动合同。

【法律依据】《劳动合同法》第十四条


案例三

新就业形态劳动者与平台相关企业签订劳务合同，但实际履行中符合劳动关系法律特征的，应确认双方之间劳动关系成立

【基本案情】某信息科技公司与外卖平台合作餐饮配送业务。张某进入某信息科技公司工作，从事骑手一职。入职后，双方签订《个人劳务合同书》，约定：张某负责配送各类物品以及代购物、代缴费、钟点工等各类劳务。张某在送餐途中发生交通事故致右大腿骨折，左手手腕骨折。双方就到底是劳务关系还是劳动关系诉上法庭。

【裁判要旨】法院认为，判断张某与某信息科技公司之间是劳动关系还是劳务关系，应从双方之间是否存在主体适格性、人身从属性、收入分配性以及业务相关性等方面综合分析。

本案中，张某和某信息科技公司属于适格的劳动关系法律主体，张某是由某公司直接招用的全日制骑手。张某在双方约定的合同期限和工作时间内从事某公司安排的工作，获得某公司以月为单位按期支付的报酬。工作内容也是完成某公司以商业合作形式从外卖平台承接的餐饮、包裹等配送业务，张某提供的劳动属于某信息科技公司的业务组成部分，与某信息科技公司的业务具有直接相关性，综合上述情况，张某与某信息科技公司之间符合劳动关系的法律特征，应认定双方之间为劳动关系。

【风险防范】公司应注意劳务关系与劳动关系的区别。劳务关系是基于双方口头或书面约定，由劳动者向用人单位提供一次性或特定的劳务，用人单位支付劳务报酬的有偿法律关系。劳动关系是用人单位将劳动者雇佣为其成员，基于劳动力与生产资料相结合形成的权利义务关系。如果符合主体适格性、人身从属性、收入分配性以及业务相关性等特点，应该认定为劳动关系。对于一些不是劳动关系﹐ 但存在支付报酬的服务﹐ 比如承揽加工、 中介服务、钟点工服务等﹐ 建议双方签署具体的协议﹐ 明确支付报酬的原因﹐ 从而避免被法院确定为存在劳动关系。

【引申阅读】如果读者有兴趣了解MCN(网红孵化机构）与主播之间是否存在劳动关系，可以继续阅读：类案检索|从《底线》看主播与直播公司之间劳动关系的界定


案例四

用人单位应遵循诚实信用原则，已决定录用劳动者又取消岗位的，应承担缔约过失责任

【基本案情】邬某于到家居公司面试，公司向邬某发送了录用通知书，要求邬某于准时报到。邬某遂向原公司提出辞职，花费入职体检费，原公司向邬某出具了离职证明。后邬某至某家居公司报到，某家居公司称邬某入职的部门不准备成立了，原录用岗位已被取消，邬某最终未能入职。邬某诉至法院。

【裁判要旨】法院认为，某家居公司对邬某面试后，决定录用邬某，并向邬某发送了录用通知，邬某主动从原公司处离职，并按时至某家居公司处报到，某家居公司某取消了原录用岗位导致双方最终未建立劳动关系，系违反诚实信用原则，应承担劳动合同缔约过失责任。最终判决某家居公司按从原公司离职的前12个月平均工资标准赔偿邬某2个月待业期间损失及体检费。

【风险防范】用人单位，在订立劳动合同过程中也应遵循诚信原则，承担相应的先合同义务。在已明确表示录用某劳动者，又因自身原因取消录用岗位，存在过错，且给劳动者造成实际损失，应承担相应的缔约过失责任。

案例五

用人单位不得扣留劳动者由工伤保险基金支付至用人单位账户的工伤保险待遇

【基本案情】孔某在某建筑公司从事木工工作。某日，孔某发生工伤事故，被确认为工伤，经鉴定为十级伤残。孔某出具书面承诺书同意将工伤保险基金报销的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金支付到某建筑公司账户。某建筑公司领取一次性伤残补助金及一次性工伤医疗补助金，但一直未发放给孔某。孔某遂经仲裁诉至法院。

【裁判要旨】法院认为，孔某出具的承诺同意将上述款项支付到某建筑公司账户，不能视为其放弃一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。故某建筑公司应依法返还孔某应得的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金。

【风险防范】劳资双方在通过协议解决工伤纠纷时，应当遵循平等自愿原则，用人单位不得基于优势地位排除其应负工伤保险待遇赔偿责任，更不得扣留工伤保险基金赔偿劳动者的相应工伤保险待遇。

【引申阅读】关于缴纳社保，还需要知道什么？
第一，我国劳动法规定了用人单位应当自用工之日起30 日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记﹐ 为劳动者缴纳社会保险费﹐ 此乃法律的强制性规定，不得排除适用。用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费﹐ 若因用人单位过错未缴纳社会保险费﹐ 劳动者工作期间所受损失应当由用人单位承担。

第二，用人单位的工伤赔偿责任不同于侵权责任，不以劳动者无过错为前提﹐ 劳动者是否有过程不影响用人单位的工伤赔偿责任。

第三，当劳动者被认定为工伤后﹐ 用人单位对工伤认定不服的﹐ 应当在法律规定的时间内向作出工伤认定决定的相关部门申请行政复议或者向有管辖权的人民法院提起行政诉讼﹐ 对劳动能力鉴定结论不服的应当在规定日期内向相关部门申请复核。如果超过时间未对工伤认定和劳动能力鉴定提出异议﹐ 会被认定为用人单位已经接受该结果。

第四，劳动者已经离职，用人单位仍应为其补缴在职期间尚未缴纳的社会保险费。

第五，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。若因用人单位过错导致中断参保的﹐ 由此造成的损失由用人单位负担。

案例来源：2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例


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