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劳动人事争议的仲裁与诉讼与广大劳动者合法权益的保障息息相关。近日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见（一）》），这是其完善劳动人事争议多元处理机制、统一裁审法律适用标准、畅通劳动者维权渠道的又一重要举措。
回应减轻诉累社会关切，进一步推动程序衔接规范化。我国劳动人事争议案件实行“一裁两审”的处理模式，即劳动争议类纠纷进入诉讼领域之前必须先经过劳动争议仲裁机构的仲裁，实践中由于不同机构的各自程序相对独立，裁审之前难免存在衔接不畅的问题，如仲裁阶段证据在诉讼阶段的效力认识不统一等，极易影响争议的公正及时解决。《意见（一）》在第6-9条中确立了仲裁证据的司法审查规则，对仲裁程序中当事人双方无异议的证据在诉讼阶段如何认定、诉讼期间首次提交仲裁中未提交的证据的情形如何处理、自认事实的认证规则等内容作了明确规定，这不仅在规范层面有助于引导当事人依法积极提交证据以有效维护权益，而且从实践层面有利于指引法官合法高效组织举证、质证与认证等关键庭审环节，在精细审查程序规则的同时，亦清晰公众维权路径，有效促进裁判准确高效。
回应终局裁决规则困惑，进一步推动法律适用统一化。在《劳动争议调解仲裁法》第47条对劳动争议终局裁决制度笼统性规定的基础上，《意见（一）》一方面，在第10条以“例举+兜底”的方式正向细化明确了劳动人事争议仲裁委员会应当终局裁决的十种适用情形，着重对劳动报酬、经济补偿和赔偿金进行法律概念上的外延扩容，将停工留薪期工资或者病假工资，用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资，竞业限制的经济补偿，解除或者终止劳动合同的经济补偿，违法约定试用期的赔偿金，违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等囊括其中；另一方面，在第11条反向明确了涉及确认劳动关系的案件不适用终局裁决，“一正一反”的规则制定模式为裁审各阶段正确理解终局裁决范围划定了统一口径，有利于切实充分发挥仲裁前置的程序优势作用。
回应矛盾源头化解需求，进一步推动争议处理多元化。《意见（一）》在规范调解协议后续程序性保障上下足了功夫，明确在调解组织主持下达成的调解协议，当事人既可以申请仲裁审查，也可以申请司法确认；仲裁对调解协议审查申请不予受理或不予确认的，部分情形下当事人可以直接提起诉讼。针对调解协议的针对性、多元化处理规则，充分体现了司法工作积极主动融入基层社会治理体系的治理理念，上述规定从提高调解协议履行率出发，将举措落脚于裁调对接机制建设与完善，有利于推动矛盾纠纷源头化解。 |
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发表于 2023-2-8 09:04:44